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职场新人决定跳槽前，应综合考量行业景气程度、公司发展状况、个人职业发展规划等因素，频繁跳槽对职业发展不利。 “到底是该跳，还是该留？如果跳，该怎么跳？”年关将近，很多职场人在评估自身的工作得失后，也开始为是否跳槽而纠结。根据前程无忧近期发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，近三年应届生的离职率持续走高，2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体水平。对于刚工作不久的职场新人而言，是否跳槽更是个需要审慎考虑的决定。应届生离职率持续走高 2016年的年尾，在“度过了不算开心、结余非常有限、圈子没有扩大的一年”后，27岁的谢尔道(化名)辞掉了毕业后的第一份工作，“没有等年终奖，没有找好下家。原因不外乎是不喜欢、不合适，也看不到坚持下去的意义。” 毕业时，谢尔道拿到了四份Offer，一份媒体、一份快消、一份民企、一份英资洋行，他最终选择了薪酬高、有户口、在北京的快消。这是一家知名的跨国公司，说起离职，谢尔道坦言，“至今我仍觉得这是一家非常好的公司，但是，当方向不匹配时，‘非常好’都拗不过‘不合适’，而这个过程中你会感到无比的别扭。” 不仅仅是谢尔道，前程无忧的调查数据显示，大学应届毕业生的离职率近三年持续走高，而麦克思的研究则显示，在2015届大学毕业生中，超三成在毕业半年内曾有离职经历。对此，前程无忧市场部高级经理王剑表示，调查发现，由于90后应届生就业年限较短，他们职业兴趣多元化，更加注重个人感受，跳槽意愿较为强烈。在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，便会立即选择离职，“裸辞”也不在少数。综合考虑多方因素再跳槽 2017年1月中旬，谢尔道入职了新公司，“是一个不熟悉但感兴趣的领域”。反思此前的工作经历，谢尔道觉得，“当时只是想找到工作，而对于依附于这份工作的生活方式与前景方向却一无所知。”谢尔道坦言，第一次选择工作时，他对“我是否想在这个行业发展下去，我离自己的目标还欠缺哪些能力经验，这份工作能否给我带来这些能力和经验”都还没有想清楚。王剑认为，对职场新人而言，在工作半年后，对自己是否喜欢所从事的行业，负责的工作内容是不是自己擅长的应该有了明确的认知。一方面，行业的发展前景对个人的影响很大，个人努力加上行业的发展才能获得职场的快速提升。另一方面，如果对工作没有兴趣，也会难以保持工作激情，也限制了自身的发展。此外，还要考虑团队氛围和企业文化、价值观是否契合。如果简单地以薪酬、福利待遇来决定跳槽的话，那么工作半年还不是跳槽好的时机，因为这时所积累的工作经验、专业知识等还不足以支撑获得更好的选择。在智联招聘高级职业顾问王一新看来，职场新人决定跳槽前，应综合考量行业景气程度、公司发展状况、个人职业发展规划等多方面因素。如当公司发展情况不乐观，或遇到个人职业天花板时，可考虑通过跳槽来改善现状；但如因个人心情，或产生职业倦怠等情况下，建议谨慎考虑跳槽，可通过短暂休假等方法适当调节自己的心情，避免冲动跳槽。 ■ 数说职业稳定性 2015届大学毕业生毕业半年内的总体离职率为34%。 2012届大学毕业生毕业三年内平均为2.2个雇主工作过，其中本科毕业生的平均雇主数为1.9个，有42%的本科毕业生三年内仅为1个雇主工作过，8%有4个及以上雇主。来源：《麦克思中国2015届大学毕业生培养质量跟踪评价》职业忠诚度从月收入方面来看，毕业生的职业忠诚度与其月收入大致成正比。 2012届本科毕业生毕业三年内一直为1个雇主工作的毕业生月收入最高，为6487元。为5个及以上雇主工作过的本科毕业生三年后的月收入最低(6014元)。来源：《麦克思中国2012届大学毕业生三年后职业发展跟踪评价》跳槽意愿能源/矿产/环保，交通/运输/物流/仓储等行业白领跳槽意愿最强，占比分别是63.4%和59.7%。政府/非营利机构和农林渔牧行业的白领跳槽意愿较低，占比分别是49.1%和37.8%。来源：由智联招聘发布的《2016白领秋季跳槽指数调研报告》 ■ 职场案例 “我想更快速地成长” ●陈安东 ROOBO北京智能管家科技有限公司市场高级经理 2015年5月，从英国读完硕士回国的陈安东进入一家知名的快销企业做管理培训生，“薪酬待遇在应届生里算是很高的了”。管培生需要经历3年的轮岗，陈安东第一年的轮岗在供应链做精益管理的相关工作，“学到了不少快消后端的专业内容，老板很好，企业文化、培训体系等也都不错。” 但陈安东总觉得，自己的成长速度和接触的东西没有他预想的那么好。工作半年后，正好有个机会，一家做人工智能相关产品的创业公司向他抛出了橄榄枝，“我觉得人工智能正处于风口，男生本来也对科技领域的东西感兴趣，于是很快就决定跳槽。那时正好是年前，大概是周三去新公司面试，周四就回原公司办了离职，周五就在新公司入职了。” 说起如此迅速的跳槽经历，陈安东笑称，“从一天就能完成工作交接，也能看出我当时的工作内容还比较单薄”。与此同时，这家知名快消企业鼓励员工发展，不管是在公司内部还是离开公司的理念也让陈安东的跳槽之路非常顺畅。加入创业公司负责公关和活动相关事务后，陈安东开始了每天上午10点上班、晚上8点下班、周六有时加班的工作节奏。从大公司到创业企业，陈安东觉得自己适应挺快。在创业企业，在摸索中学习渠道怎么做、市场怎么做，让他兴奋的是，对于产品和活动，自己的很多公关想法可以付诸实践并看到效果，决策的过程和效率也要比在大公司更快，与此同时，他能够接触到的人、学到的东西也更多，决策时更果断，对事情的判断更有自信，对行业也有了更多的认知。陈安东认为，作为90后的新职场人，他并不觉得工作年限越长才能体现员工对企业的忠诚度，“我觉得关键在于你在企业所能创造的价值。如果在企业呆一分钟不能为企业创造5-10分钟的价值，那呆的时间再长也只是耗着而已。” 观点交锋毕业不久就离职可能影响未来职业发展 ●王一新智联招聘高级职业顾问对于没有工作经验的应届毕业生来说，太短的时间可能无法掌握核心技能。同时，频繁跳槽经历容易被HR质疑工作能力和工作态度。一般企业新入职员工有三个月到半年的试用期，半年内离职不管是否个人主动离职，都可能被HR认作是工作能力不能满足岗位要求而被辞退。另外，不利于培养克服困难的心态。刚参加工作的毕业生可能因一些小困难选择用离职来解决问题，但工作中不免遇到这些挫折，若没有好的心态，可能会形成“惯性离职”，即用离职来逃避问题。工作像恋爱要允许职场新人多尝试 ●王剑前程无忧市场部高级经理超三成毕业生工作半年后离职有诸多原因，不能一味地凭短时间跳槽这一点就否定他们的工作能力或态度。不少大学生在选择人生第一份工作时是相对盲目的，在工作一段时间后发现自己与现有工作不匹配、不适应或缺乏兴趣因而选择跳槽，是可以理解的。选工作像恋爱，一见钟情固然好，但现实往往是需多次尝试才能找到真正适合的。在职业生涯早期，新人们若能在综合分析行业前景、自身兴趣、企业价值观、发展空间等因素后借由跳槽找准职场方向，这不会影响职业发展。文章来自新华网由搜根网培训讲师整理发布，转载请注明来源和出处！

当员工自认其人力资源价值高于所处岗位价值时，他们会有跳槽动机。此时，若员工从事岗位的可替代性和岗位现有人力资源的可替代性同时存在，员工的跳槽动机会转化为行为。无疑，员工跳槽是基于利己驱动，但单位不宜以道德眼光评判之，而应对这种现象作理性思考。具有关统计资料显示，西方国家平均每人一生要换3～5个工作单位。即便在我国，现在大概也没有谁会认为自己将在某个单位“奉献”一生，也没有那家单位会轻易与员工签订终身合同。除去从业合同正常到期的情况外，解聘和跳槽是人力资源管理的永恒话题。在过去十年，我国企事业单位已度过了大规模解聘员工的阵痛。随着人力资源素质的提高，近年来日益频繁的跳槽现象让人力资源管理者深感头疼。因为跳槽者大都接受过高等教育，是单位的业务骨干，他们“改嫁”无疑会给原单位造成损失。直面跳槽，基于自身利益，员工做出的利己选择应给单位留下怎样的理性思考，这是本文想要论述的问题。一、员工跳槽的诱因就个人情感而言，应该说绝大部分员工都不愿离开自己熟悉的单位和熟悉的工作岗位。但生活中依旧有这么多人会摆脱感情的禁锢跳槽，原因是多方面的。根据人力资源和职业咨询专家的观察，下列迹象出现会导致员工跳槽诱因的形成。 ①单位面临经营上的巨大困难。单位的销售、利润正在下降，客户不断流失，围绕单位破产、被收购的“谣言”充斥各个角落，同事们已开始另谋高就。 ②当员工与主管的关系紧张且无法弥补时。不管因何而起、谁是谁非，出现这种情况时，员工都会担心主管给“小鞋”穿。 ③当员工的生活质量发生了重大变化时。购房、结婚、生育、子女上学等导致员工现有收入难以维持正常生活水平，而此时他们自信仍有能力找到一份报酬更丰厚的工作。 ④员工的价值观与单位文化格格不入。当员工的个人价值观与单位的文化、价值取向存在较大差异时，他们必将被领导视为“异类”。价值观上的差异会导致员工良好工作态度的消失。 ⑤当员工对工作丧失激情时。如果他们每天早晨醒来，总是希望在床上多“赖”一会儿，而原因只有一个——害怕上班的话，他们该换工作了。 ⑥当单位正经历着道德上的挑战时。如果员工看到单位领导面对自己的劣质产品、延误的交货期等，向客户说谎甚至无动于衷时，如果单位正在从事不道德的商业情报窃取和商业竞争活动时，有事业心的员工一般不会把自己交给一个不崇尚商业道德的单位。 ⑦当员工在单位丧失人缘时。如果一个员工因个性、生活习惯与同事格格不入时，他很可能在单位内没有人缘，一旦有了这个“印记”，他难以在单位有所发展。 ⑧当员工的工作负荷、压力长期过大时。假如这种状况长期得不到解脱，影响了他们的身心健康，很多员工会在最后危机（如健康危机和婚姻危机）到来前，换一份工作。 ⑨当员工在单位的工作不再具有挑战性且无升职可能时。一旦他们对自己的工作烂熟于心，且从工作本身、主管、同事那儿学不到新的知识和经验，单位也没有对他们职业进一步发展的打算。如果他们仍有年龄上的优势，且还有一点 “进取心”的话，多少会有跳槽的念头。 ⑩当员工遇到巨大的外来“拉力”时。如果他们碰到“猎头”找上门来，送上千载难逢的多种“诱惑”。潜在的雇主能提供职位上的升迁、较大的薪酬涨幅、良好的职业发展前景和工作环境。一次跳槽同时实现多个目标，这样的机会是可遇而不可求的，员工一般很难抵挡住诱惑。二、对跳槽现象的经济学分析 1.人力资源价值与岗位价值从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造成的，有些虽然是由外部因素造成的，但最终也可归因为单位和员工的利益冲突。如果忽略掉因员工个性、兴趣爱好等非经济利益因素，如②④⑤⑦，员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于②④⑤⑦等原因，员工的选择也是利己的。从经济学的角度来说，单位和员工之间是一种合同契约关系。经过双向选择，单位许诺以一定的薪酬引入员工的人力资源为其服务，员工选择某一岗位出售自己的劳动力。单位和员工之间的契约关系实质是一种买卖关系。单位付出岗位价值，即人力资源薪酬，员工付出的是自身的人力资源价值，即劳动力。如果把员工的人力资源和公司的工作岗位都视同商品。我们可以对人力资源价值和岗位价值重新定义。所谓人力资源价值是指员工在人才市场选择工作岗位时，所有用人单位集合竞价产生的最高薪酬标准。岗位价值则是指用人单位确定出承当某岗位工作要求员工具有的素质，依此标准在人才市场所招聘到的最低薪酬要求者。在不存在就业壁垒的情况下，当且仅当“岗位价值＝人力资源价值”时，就业协议才能得以签定。在工作一段时间之后，如果单位认为自己付出的岗位价值高于员工的人力资源价值，他们会给员工降薪或解聘员工；如果员工认为自己的人力资源价值高于单位岗位价值，他们则会要求提薪或寻求跳槽。 2.人力资源的可替代性与岗位的可替代性寻求跳槽只是一种动机，并不必然产生行为。人力资源不可能象物质商品一样在市场上明码标价，毕竟，员工自认“待遇低”只是一种心里感受。员工跳槽能否成功同时取决于自身从业“岗位的可替代性”和岗位要求的“人力资源的可替代性”。具体而言，在员工有跳槽意向时，如果单位能以相同或更低的岗位价值在人才市场上获取等质或更高质量的人力资源，表明岗位所需的人力资源具有可替代性；同时，如果人才市场上有单位愿意为该员工人力资源提供同等或更高的薪酬，表明该员工从业岗位具有可替代性。只有当人力资源的可替代性和岗位的可替代性同时存在时，员工的跳槽动机才会转化为行为。如果仅人力资源具有可替代性，员工因为在其他单位找不到合适的工作，他们一般不会主动要求离职；若仅员工所处岗位具有可替代性，单位可能会因为该项工作找不到更合适的人选，会对现有人力资源作出更高的估价，使得人力资源价值与岗位价值吻合，留住员工。 3.跳槽现象的博弈分析假定员工M在A公司从事K岗位的工作，其人力资源价值为x元/月，M因种种原因有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，B公司表示愿以y元/月的薪酬聘任M从事与A公司K岗位类似的工作（y>x）。这时，A公司面临两种选择，第一，默认M的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任N从事K岗位的工作（y>p）；第二，拒绝M的跳槽行为，将M的薪酬提升到q元/月（q≥y）。在M有跳槽倾向时，单位A和M之间信息是不对称的。显然，M占有更充分的信息，因为A不知道B愿给M支付的薪酬。当M提出辞呈时，A首先会考虑M所处岗位人力资源的可替代性，当M人力资源不具有可替代性时，A必然会以提高薪酬的方式留住M，经过M与A讨价还价，A会将M的薪酬提升到高于或等于y元/月的水平。当M人力资源具有可替代性时，A会默认M的跳槽行为。针对员工的跳槽申请，单位有两种选择：默许或挽留；员工也有两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后作出对自己有利的选择。这一过程实质是单位和员工的博弈过程，员工无论最后跳槽与否都是这一博弈的纳什均衡。当然，以上只是基于信息经济学角度所进行的理论分析。事实上，在存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，①单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；②限制户籍或档案移动；③扣押员工工资；④扣押员工学历证书或相关资格证书。其中，①是事前手段，②③④等是事后手段。此外，员工跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，自身到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分能否弥补原来的同事情缘，这些都是跳槽过程中员工需要考虑的因素。以上只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续地跳槽博弈。依据信号发送理论，行动可以传递信息。实际上，员工每一次跳槽都给下一个雇主提供了自己正面或负面的信息，如，跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚，以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉，长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。相较而言，正面的信息会让新单位在原基础上给员工支付更高的薪酬。从短期看，员工跳槽往往以新单位承认其更高的人力资源价值为终结；从长期看，员工前一阶段的跳槽可能会影响到未来雇主对其人力资源价值的评估。这种影响既可能对员工有利，也可能对员工不利。用通俗的话来形容，员工在选择跳槽时，也在为自己的短期利益与长期利益作选择。三、直面跳槽，单位的理性思考比较单位阻止员工跳槽的各种非提薪手段，事前约定工作年限的方式较为合理。一方面，由于单位和员工之间的合同契约关系使单位用人能够自由吞吐，员工能进能出；另一方面，合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。由于实现了单位与员工之间的双向选择，选择过程的本身就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到良好的发挥，不仅有利于优化员工队伍，而且还有利于促进单位建设。员工与单位签订的就业合同具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范单位和员工的行为，使单位对员工的有关管理有章可循、有法可依。而②③④等事后手段，既没有法律上的依据，也难以保证员工安心工作。人力资源自由流动是市场成熟的表现，任何单位既可能因之受损，也可能因之获益。单位切不可以道德的眼光评判员工跳槽，如何平心静气看待这一现象，单位应有自己的理性思考。具体而言，应注意以下几个方面： A.在选择人力资源时不宜盲目攀高。单位应根据自身岗位的要求，选择适宜的人力资源。专科毕业生能做的工作不必招聘本科生去做。很多员工尤其是刚从大学毕业的学生在选择工作岗位时，会运用“保底”原则，一待稳定下来，就另攀高枝。单位切不可因为以较低的岗位价值招聘到了质量较高的人力资源沾沾自喜，在人才市场规范和人力资源可以自由流动的情况下，员工安心工作的前提是“人力资源价值＝岗位价值”。 B.非提薪手段阻止员工跳槽需谨防员工的道德风险和逆向选择。一般而言，在员工提出跳槽时，如果单位没有能力或不准备对其人力资源做更高估价时，应允许员工跳槽。人为设置一些跳槽壁垒，或许能留住员工，但很难保证他们一如既往地扎实工作。在任一工作岗位上，员工都要对自身人力资源价值和所处岗位价值进行对比，当前者高于后者却又不能跳槽解脱时，员工可能会追求其他方面的收益，如偷懒、消极怠工，或损公肥私等。 C.善待员工。资源总是在市场上寻求最优配置，人力资源也不例外。当员工已选定了一家单位就业时，员工往往处于弱势地位，如果员工对单位的不满不能通过正当渠道发泄出来，“用脚投票”就成了他唯一的明智之选。单位不宜苛责员工跳槽，而应在平时从多方面善待员工。多给员工创造机会，注意挖掘员工的潜能，设计更为灵活的薪酬制度，同时做到待遇留人、感情留人、机会留人。文章由搜根网整理发布，转载请注明出处！