人们说谈薪酬，就是“讨价还价”的过程，我不这么认为。

在互联网高度发达的今天，企业的薪资待遇正在变得透明。同一岗位存在两三倍差异的情况，通常只有黑马型的明星企业干得出来。这类公司是行业新贵，也是时代洪流里的弄潮儿。为了用钱换取宝贵的时间，他们动辄以两倍甚至三倍年薪挖人。

如果屏幕前的你正好身在一家暴发户企业里，嗯，那你谈薪时只需要潇洒地抛出一句“开个价吧！”。能说出这句话的HR，估计做梦都笑醒了。

然而，创业打水漂的十有八九。大多数的HR都不太有机会进入到这种暴发户企业。我会把注意力放在更有普适性的场景中去看问题，换句话说，我关注作为普通公司的HR如何谈薪。

候选人张斌是一名程序员，大学毕业后，他在一家为政府机构提供外包服务的软件公司工作。工作一年后，觉得公司待遇不好，又听说周围工作一两年的同事大多跳槽到了互联网公司，待遇明显提高，他也决定试试。

“跳槽就能涨薪吗？”

“他们薪资都涨了，能吹的甚至涨了一倍。”

他坐在我的面前，却显然没研究过网上老鸟们写下的面试攻略。眼里的稚气如同这句回答一样被他和盘托出。

用人部门的反馈对他初步认可，而综合公司的薪资结构，我可以最高能给到他7K。当然，此时我需要先了解他的情况。

“你的朋友现在拿多少？”

“有7K的，也有的拿到8K。”

“你之前的薪水是多少？”

“5K。”

大多数公司，工作一年的程序员拿到这个薪水还算正常，此时，我需要适度打压他的心理预期。我预估给他开出6K的薪资，将有5成把握达成共识。

“以我们公司的情况，工作2~3年的程序员，做得好确实能拿到7~8K。你工作了一年，能力符合我们初级工程师的岗位标准，但薪资目前只能给到6K。”

惯性思维会认为薪酬谈判考验着HR的口才，实际上用人部门对于候选人的期望程度与薪酬情况呈最大相关性。大多数企业对同一个人开出的薪资不会存在倍数级的落差。然而值得注意的是，为了达到涨薪的目的，高达40%的候选人，会虚报自己在前一家公司的待遇，这需要HR加以鉴别。

我们通常建议，当HR给出的薪酬与候选人心目中的薪酬存在明显差异时，你更需要考虑的是：

1、市场上同样的岗位薪资水平是多少；

2、候选人的能力是否与这一岗位匹配，会不会屈才了；

3、候选人提出的薪资要求，对公司本身的薪资结构是否有影响。

我注意到了他的视线看向右下角，若有所思。这时我决定介绍公司的薪资结构。

“这个薪酬是根据你的岗位职责确定的，如果给到你7~8K，那么就要求你得要具备独立完成项目开发的能力，目前来说，你还缺了这一块的经验。不过我们每年会调一次薪水，如果你开始独立参与项目，那么往上有中、高级工程师的职称，随之而来的会是对应级别的涨薪以及每个项目大约5%~10%的提成，但同时我们会更多关注你的沟通能力以及带团队的能力。”

他缓缓点了点头，一只手托住下巴。

“你们前一家公司打卡吗？”

“打卡，出差的时候不打。”

“出差”这个关键词正中我下怀。

“出差有补贴吗？”我继续追问。

“每天有200块的餐补和住宿费。”

“出差的频率呢？”

“两三个月会有一次出差，大约一周。”

我似乎找到了痛点。

“恩，我们公司是不打卡的，另外，我们的项目也不用出差。”

提到了不用出差，他的目光重新投向了我。

工程师们到外地调试系统很辛苦，而200块的补贴在很多城市也只够吃住，我感觉到她已经进入了我的节奏，之后的面试明显顺利了起来。

我曾遇到过很多类似张斌的候选人，当我们提供的薪资与其心理价位有差异时，HR应该尽可能把注意力放在薪资以外的地方。

比如，有的公司996周末不定期加班，而你们的公司从来不加班，加班还有调休。那么相比较而言，显然你们就有条件开出更低的薪酬的理由。又比如，有的公司只是拿每月固定工资+年底双薪，而你的公司每个项目都有提成，那么显然你又有了优势，此时，你可以直接与候选人谈年薪。

谈薪酬时，HR能做的其实不多，给出足够的诚意同时守住底线就可以了。对于企业而言，每个人都是过客，做好你该做的，剩下还是要由候选人去选择。

一周后，张斌入职了。在之后的三年里，他从一名程序员一直做到了项目经理。而后，我们先后离开了这家公司，想起上一次的碰面，还是在一场创业项目路演上，他已是一家创业公司的CTO。

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